Normas do Direito do Trabalho -
Constituição
Federal; Consolidação das Leis do Trabalho; Lei número 8.036/90 (FGTS);
Lei número 605/49 (repouso semanal remunerado); Lei 5.859/72 (empregado
doméstico); Lei 5.889/73 (trabalhador rural); Lei 6.019/74 (trabalhador
temporário); Lei 7.418/85 (vale transporte) etc.
Fontes do Direito do Trabalho
Constituição Federal;
Leis;
Atos do Poder Executivo;
Sentença Normativa;
Convenções e Acordos Coletivos;
Regulamentos de Empresas;
Disposições Contratuais;
Usos e Costumes;
Jurisprudência etc.
Atos do Poder Executivo - o Poder Executivo tem competência para expedir decretos e
regulamentos (art. 84, IV, da CF) visando o cumprimento da legislação.
O Ministério do Trabalho também expede portarias, ordens de serviço,
etc.,
Sentença Normativa - chama-se sentença normativa a decisão dos Tribunais Regionais do
Trabalho (TRT) ou do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos
dissídios coletivos. 0 artigo 114, "caput" , e seu parágrafo
segundo, da Constituição Federal, dão competência a Justiça do
Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho.
Convenções e Acordos Coletivos - as Convenções Coletivas são os pactos firmados entre dois ou
mais sindicatos - estando de um lado o sindicato patronal e do outro o
sindicato profissional (dos trabalhadores) - a respeito de condições de
trabalho para a categoria (artigo 611 da CLT). Os Acordos Coletivos são
os pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da
categoria profissional a respeito de condições de trabalho (parágrafo
primeiro do artigo 611 da CLT). Assim, as regras que forem estabelecidas
em Convenções e Acordos Coletivos serão de observância nas categorias
respectivas, sendo, portanto, uma das fontes do Direito do Trabalho.
Regulamentos de Empresa - geralmente o regulamento de empresa é elaborado unilateralmente
pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na sua
elaboração via Acordo Coletivo. Pelo fato de serem estabelecidas condições
de trabalho no regulamento, este vem a ser uma fonte normativa do Direito
do Trabalho, pois suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho.
Disposições Contratuais - São as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou
seja, no acordo bilateral firmado a respeito de condições de trabalho e
que irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador.
Usos e Costumes - Os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do
Trabalho. Muitas vezes, nos usos e costumes e na sua reiterada aplicação
pela sociedade, é que se origina a norma legal. Mesmo na empresa costumam
aparecer regras que são aplicadas reiteradamente, mas que não estão
disciplinadas em lei. A gratificação é um pagamento feito pelo
empregador que tem por natureza o costume. De tanto os empregadores
pagarem uma gratificação natalina espontânea é que ela passou a ser
compulsória, dando origem ao atual décimo-terceiro salário (lei
4.090/62).
O próprio contrato de trabalho não precisa ser necessariamente
feito por escrito, podendo ser regido por aquelas regras do costume, ou
seja, do que foi acordado tacitamente pelas partes (art. 443 da CLT).
Princípios do Direito do Trabalho - existem princípios que são
comuns ao direito em geral, por exemplo, que ninguém poderá alegar a
ignorância do Direito; que deve-se respeitar a dignidade da pessoa
humana; que é proibido o abuso de direito; que é vedado o enriquecimento
sem causa, etc.
0 princípio da boa fé nos contratos é aplicável em qualquer
contrato, seja no Direito Civil ou no Comercial, mas também no Direito do
Trabalho.
Direito coletivo do trabalho - segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização
sindical, dos conflitos coletivos de trabalho, sua solução e a
representação dos trabalhadores.
Contrato Coletivo de Trabalho - é o negócio jurídico de caráter normativo, de modo a
regulamentar, criar ou estipular condições de trabalho. 0 Contrato
coletivo regulamenta temporariamente o conflito coletivo entre as partes,
sob a forma de resolução pacífica do conflito pelas próprias pessoas
interessadas, mas não deixa de ser um instrumento destinado a organizar a
autonomia coletiva sindical.
Empregado - é toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Trabalhador Temporário - é a pessoa física contratada "por empresa de trabalho
temporário, para prestação de serviço destinado a atender à
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente
ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas" . É
portanto, empregado da empresa de trabalho temporário, não tendo, porém,
todos os direitos que são assegurados pela CLT. Não deixa de ser, por
conseguinte, empregado, porém um empregado especial, com direitos
limitados à legislação especial.
A empresa de trabalho temporário o coloca para trabalhar por um
prazo máximo de 3 meses, cobrando um preço para tanto, que compreenda os
encargos sociais do trabalhador e sua remuneração pelo serviço.
Trabalhador Autônomo - a CLT não define trabalhador autônomo, apenas empregados. 0
Trabalhador autônomo é, portanto, a pessoa que presta serviços
habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas, assumindo o risco
de sua atividade econômica; não é subordinado como o empregado, não
estando sujeito ao poder de direção do empregador, nem tendo horário de
trabalho, podendo exercer Iivremente a sua atividade, no momento que o
desejar, de acordo com a sua conveniência.
Trabalhador Eventual - o trabalhador eventual é a pessoa física contratada apenas para
trabalhar numa certa ocasião específica, exemplo: trocar uma instalação
elétrica, consertar o encanamento, etc., terminado o evento cessa a relação
jurídica trabalhista.
Trabalhador Avulso - trabalhador avulso é quem presta serviço a diversas empresas,
sem vínculo empregatício, pode ser de natureza urbana ou rural.
Estagiários - são alunos
regularmente matriculados que freqüentam efetivamente cursos vinculados
à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior,
profissionalizante de segundo grau ou escolas de educação especial, como
escolas de formação de professores de primeiro e segundo grau. 0 estágio
é realizado mediante compromisso celebrado entre o estudante e a parte
concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino.
Empregador - a CLT
considera empregador "a empresa, individual ou coletiva, que
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços". São equiparados ao empregador,
para efeitos de relação de emprego, os profissionais liberais, instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, e outros que admitirem trabalhadores como empregados.
Poder de Direção do Empregador - sendo o empregado um trabalhador subordinado, está sujeito ao
poder de direção do empregador.
Poder de Organização - o Empregador tem todo o direito de organizar o seu
empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. O
empregador é quem estabelece qual a atividade que será desenvolvida: agrícola,
comercial, industrial, de serviços etc. O empregador é que determina o número
de funcionários que precisa, os cargos, funções, local de trabalho,
etc. Dentro do poder de organização é que encontra-se a possibilidade
do empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento de
empresa.
Poder de Controle - o empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as
atividades de seus empregados. Os empregados poderão ser revistados no
final do expediente, porém não poderá ser a revista feita de maneira
abusiva ou vexatória, ou seja, deverá ser moderada. A própria marcação
do cartão de ponto é decorrente do poder de fiscalização do empregador
sobre o empregado, de modo a verificar o correto horário de trabalho de
obreiro, que inclusive tem amparo legal, pois nas empresas de mais de 10
empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em
registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a assinalação
do período de repouso.
Poder Disciplinar - o empregado poderá ser advertido e suspenso. A advertência
muitas vezes é feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento
de uma falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta será
suspenso.
0 empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias,
o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474
CLT). Normalmente o empregado é suspenso por 1 a 5 dias. Não é necessário
contudo, que haja gradação nas punições do empregado. 0 empregado
poderá ser demitido diretamente, sem antes ter sido advertido ou
suspenso, desde que a falta por ele cometida seja realmente grave. 0
melhor seria que na primeira falta o empregado fosse advertido
verbalmente; na segunda fosse advertido por escrito; na terceira fosse
suspenso; na quarta fosse demitido.
Contrato de Trabalho - artigo 442 da CLT - contrato individual de trabalho é o acordo tácito
ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Objeto - o objeto do
contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não
eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
Requisitos - continuidade. 0 trabalho deve ser prestado com
continuidade. Aquele que presta serviços apenas eventualmente não é
empregado. Subordinação- o obreiro exerce sua atividade com dependência
ao empregador, por quem é dirigido. 0 empregado é, por conseguinte, um
trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação
pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo
social. 0 empregado é subordinado economicamente ao empregador por
depender do salário que recebe.
Onerosidade - não é
gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. 0 empregado recebe salário
pelos serviços prestados ao empregador. Pessoalidade - o Contrato de
trabalho é "intuitu personae", ou seja, realizado com uma certa
e determinada pessoa. 0 Empregado não pode fazer-se substituir por outra
pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.
Características - O Contrato
de Trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato
sucessivo. 0 contrato de trabalho não é um pacto solene, pois independe
de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito
(art. 443 CLT).
Contrato de Experiência - o empregador pode testar se o empregado tem condições de exercer
a atividade que for determinada. Pode ser utilizado para qualquer
empregado e com qualquer grau intelectual. 0 Prazo máximo do contrato de
experiência é de 90 (noventa) dias. Se o prazo for excedido por mais de
90 (noventa) dias, vigorará como se fosse contrato por prazo
indeterminado. Pode ser prorrogado apenas uma única vez, assim sendo, é
possível se fazer um contrato por 45 dias e prorrogá-lo por mais 45
dias, ou um por 30 dias prorrogado por mais 60 dias.
Contrato por Obra Certa - é uma espécie de contrato por prazo determinado, podendo ser
enquadrado na condição de "serviços especificados" .
Terceirização de Serviços - Responsabilidade Subsidiária - a Terceirização é atualmente o
meio mais utilizado para a prestação de serviços não considerados como
atividade-fim das empresas, tais como conservação e limpeza, vigilância,
medicina do trabalho, entre outros.
Remuneração - é um
conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de
serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador
ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a
satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família.
Salário Mínimo - e a
contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador ao
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, por dia normal de serviço. Não
pode haver distinção de sexo.
Salário Profissional - o inciso V do artigo 7 da Constituição Federal instituiu o
"piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho". Há que se diferenciar o salário profissional do salário
mínimo, pois o mínimo é geral, para qualquer trabalhador, enquanto o
salário profissional se refere ao salário de uma certa profissão ou
categoria de trabalhadores.
Salário em dinheiro - o salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado.
Salário em utilidades - a lei permite o pagamento parcial do salário em utilidades, ou
seja além do pagamento em dinheiro o empregador poderá fornecer
utilidades ao empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações "in natura". Somente 70% do salário podem
ser pagos em utilidades, os restantes 30% deverão ser pagos em dinheiro.
Quando se estabelece que o pagamento será mensal, deve-se efetuá-lo
o mais tardar até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Adicionais - é um acréscimo
salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em razão de
tempo de serviço ou de condições mais gravosas (danosas). Pode ser
adicional de horas extras, noturno, insalubridade, de periculosidade, de
transferência etc.
O Adicional por Insalubridade é devido ao empregado que presta
serviços em atividades insalubres, sendo calculado à razão de I0% (grau
mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo.
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados
a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em
razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição
aos seus efeitos.
O Adicional de Periculosidade é devido ao empregado que presta
serviços em contato permanente com elementos inflamáveis, explosivos ou
elétrico. 0 contato permanente tem sido entendido como diário. 0
Adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos
resultantes de gratificação, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
Obs.: É proibido o trabalho do menor em serviços perigosos ou
insalubres.
O Adicional de Transferência é devido ao empregado quando for
transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança
de sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. 0
Percentual é de 25% sobre o salário do empregado.
O Adicional por Tempo de Serviço é estipulado normalmente em
regulamento interno da empresa, após o empregado ter completado
determinado período de trabalho.
Ajuda de custo - ajuda de
custo é parcela paga de uma só vez para o empregado atender a certas
despesas, sobretudo de transferência. Tem caráter indenizatório, nunca
salarial, mesmo quando excede de 50% do salário.
Comissões - parcela
salarial devida ao empregado comissionista, com base em percentual
aplicado sobre o total das vendas realizadas. A comissão pode mista (salário
fixo + comissão) ou pura (apenas comissão).
Diárias - são importâncias
concedidas para cobrir gastos com deslocamento do trabalhador da sede da
empresa e cessam quando ele retorna.
Gorjeta - parcela
salarial devida normalmente ao garçons, através de percentual devido
sobre o total das vendas da empresa.
Gratificação - parcela
salarial devida ao empregado, normalmente em virtude de um trabalho
especial executado durante a jornada normal de trabalho.
Gratificação de função - parcela salarial devida em face da função exercida pelo
empregado (Ex.: Caixa de Banco).
Décimo Terceiro Salário - integram o 13º salário as horas extras prestadas habitualmente,
a gratificação periódica contratual, pelo seu duodécimo.
0 13º salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira será
paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até o
dia 20 de dezembro, descontando-se o INSS. Seu valor corresponderá a 1/12
da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de
trabalho será havida como mês integral. A primeira parcela deverá ser
paga até 30 de novembro do ano em curso, salvo se paga no ensejo das férias.
Auxílio doença - quando um
empregado se afasta por motivo de doença por mais de 15 dias, seu
contrato de trabalho é suspenso a partir do 16º dia. Quanto aos
primeiros 15 dias, a empresa deve pagar o 13º salário; do 16º dia em
diante ficará isenta.
Quando o auxílio-doença se der por acidente de trabalho o 13º salário deve ser pago integralmente.
Serviço militar - o empregado não terá direito ao 13º salário referente ao período
em que esteve afastado prestando o Serviço Militar. (Obs: é exigível o
depósito mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento,
inclusive do 13º salário pela sua totalidade)
Salário Família - o salário
família é fixado pela previdência social. Tem direito a ela os filhos
com até 14 anos ou inválidos. Cada filho tem direito a uma quota.
Salário Maternidade - o salário maternidade é devido por cento e vinte dias de repouso
sem prejuízo do emprego. 0 valor pago pela empresa será compensado
quando do recolhimento das contribuições previdenciárias sobre a folha
de pagamento.
Participação nos Lucros - participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao
empregado, em decorrência de contrato de trabalho, referente a distribuição
do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajuda a
conseguir.
Contribuição sindical para os empregados - os empregadores ficam obrigados a
descontar na folha de pagamento dos seus empregados associados desde que
por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato,
quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo
desconto independe dessa formalidade.
São também obrigados a descontar, na folha de pagamento do mês de
março de cada ano, a contribuição sindical de um dia de trabalho de
todos os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao
desconto da contribuição sindical serão descontados no primeiro mês
subseqüente ao do início do trabalho.
Vale-transporte - o
vale-transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equivalente
a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer
adicionais ou vantagens.
0 vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à
remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos. 0 empregado que
desejar receber ou não o benefício do vale transporte, deverá preencher
uma Declaração e Termo de Compromisso.
Faltas e atrasos - quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar
atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário
quantia correspondente à falta; poderá descontar inclusive o repouso
semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de
trabalho na semana anterior.
Casos em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário ou do repouso semanal:
até dois dias consecutivos - falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada, em sua carteira de trabalho,
viva sob sua dependência econômica;
três dias consecutivos - em caso de
casamento;
cinco dias - em caso de nascimento de
filho;
um dia - em cada doze meses de trabalho
em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
dois dias, consecutivos ou não - para o
fim de se alistar eleitor;
quando o empregado servir como
testemunha, devidamente arrolada ou convocada;
comparecimento à Justiça do Trabalho;
se a falta ao serviço estiver
fundamentada na lei sobre acidente do trabalho;
em caso de doença do empregado,
devidamente comprovada.
Equiparação Salarial - salário igual, para trabalho igual, sem distinção de sexo;
trabalho igual em quantidade e qualidade. Dessa forma, o empregador não
poderá pagar salários distintos para empregados que exerçam idênticas
funções, salvo se entre o empregado paradigma e o empregado equiparado
existir uma diferença de mais de dois anos de tempo de serviço prestado
para o mesmo empregador relativamente às funções exercidas.
São requisitos da equiparação salarial:
identidade de funções;
trabalho de igual valor;
mesma localidade;
mesmo empregador;
simultaneidade na prestação de serviços;
inexistência de quadro organizado em
carreira;
diferença de tempo de serviço de até
no máximo dois anos.
Salário Substituição - o empregado que substitui outra pessoa na empresa, tem o direito
a receber o salário do substituído, enquanto perdurar a substituição.
Acordo de compensação de jornada - a compensação de jornada deve ser ajustada por acordo escrito,
não necessariamente em acordo coletivo ou convenção coletiva.
Turnos ininterruptos - trabalho realizado em turnos de revezamento é aquele que submete
o trabalhador a horários de trabalho variados a cada período (semana ou
quinzena). A jornada de trabalhado será de 6 horas para trabalhos
realizados em turnos ininterruptos, salvo negociação coletiva.
Períodos de descanso - entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de
onze horas consecutivas para descanso.
Repouso semanal remunerado - é o período de tempo em que o empregado deixa de prestar serviços
uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos
feriados, mas percebendo remuneração. Esse período de tempo é de 24
horas consecutivas.
Intervalos para descanso - em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e
alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo
coletivo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá
exceder de duas.
Férias - após cada
período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração,
na seguinte proporção:
30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
vezes;
24 dias corridos, quando houver tido de 6
a 14 faltas;
18 dias corridos, quando houver tido de
15 a 23 faltas;
12 dias corridos, quando houver tido de
24 a 32 faltas.
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
deixar emprego e não for readmitido dentre dos 60 dias subseqüentes
à sua saída;
permanecer em gozo de licença, com
percepção de salários, por mais de 30 dias;
deixar de trabalhar, com percepção do
salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total
dos serviços da empresa, e
quando tiver percebido da Previdência
Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por
mais de 6 meses, embora descontínuos.
0 empregador tem um limite de 12 meses subseqüentes à aquisição
do direito pelo empregado para marcar as férias; ultrapassando esse período,
o empregador deverá pagá-las em dobro.
De acordo com o disposto no inciso XVII do artigo 70 da nova
Constituição, ficou instituído o pagamento de um terço a mais do que o
salário normal, por ocasião do gozo de férias anuais remuneradas.
Abono pecuniário das férias - todo empregado que quiser poderá converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração das férias, já acrescida de um terço.
Prescrição das férias - prescreve em cinco anos o direito de pleitear a reparação de crédito
resultante da relação de trabalho; assim sendo, os direitos dos
empregados podem ser reclamados até cinco anos contados da época de sua
exigência, desde que não tenha mais de dois anos da extinção do
contrato de trabalho.
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho - suspensão é a cessação provisória
mas total da execução do contrato de trabalho, a Interrupção é a
cessação provisória e parcial do contrato de trabalho. Portanto haverá
interrupção quando o empregado deva ser remunerado normalmente, embora não
preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço, mostrando a
existência de uma cessação provisória e parcial do contrato de
trabalho.
Na suspensão o empregado fica afastado, não recebendo salário;
nem conta-se o seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e
total do contrato de trabalho. A licença remunerada seria uma hipótese típica
de interrupção de contrato de trabalho, pois o empregador irá pagar salários
e o tempo de serviço irá ser computado.
Auxílio Doença - os 15
primeiros dias do afastamento do obreiro em função de doença serão
pagos pela empresa, computando-se como tempo de serviço do trabalhador,
porque trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
A partir do 16º dia é que a Previdência Social paga o auxílio
doença. 0 tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata
de enfermidade atestada pelo INSS, salvo se o empregado tiver percebido da
Previdência Social, prestação de auxílio doença por mais de 6 meses,
embora descontínuos, durante o curso do período aquisitivo de suas férias.
Acidente de Trabalho - o dia do acidente do trabalho e os 15 dias seguintes serão
remunerados pelo empregador. Trata-se de hipótese de interrupção do
contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço.
0 auxílio doença acidentário é devido pela Previdência Social a
contar do 16 dia seguinte ao afastamento do trabalho em conseqüência do
acidente.
Aposentadoria por Invalidez - o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária
para a efetivação do benefício. A aposentadoria por invalidez, toma-se
efetiva após cinco anos contados da data do início da aposentadoria por
invalidez ou do auxílio doença que o antecedeu.
Segurança e medicina do trabalho - é o segmento do Direito do Trabalho incumbido de oferecer condições
de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e da sua
recuperação quando não se encontrar em condições de prestar serviços
ao empregador. Cabe ao empregador, uma vez constatado ser o ambiente de
trabalho insalubre ou periculoso, fornecer aos empregados todos os
equipamentos de proteção individual (EPI) e coletivos (EPC) existentes,
bem como fiscalizar o uso efetivo e correto destes equipamentos, podendo
inclusive punir o empregado que não utilizar, ou utilizar de modo
incorreto, os equipamentos de proteção. Vale repetir que ao menor é
proibido o trabalho em ambientes insalubres e periculosos.
Cessação do contrato de trabalho - é o término do vínculo do emprego, com a extinção das obrigações
para os contratantes:
por decisão do empregador, que compreenderá a dispensa por justa
causa e com justa causa;
por decisão do empregado, que comporta o
pedido de demissão, a rescisão indireta ou aposentadoria;
por desaparecimento de uma das partes,
como a morte do empregador pessoa física, do empregado, ou extinção da
empresa;
por mútuo consentimento entre as partes;
por advento do termo do contrato;
por força maior.
Dispensa sem justa causa - a rescisão do contrato de trabalho (TRCT), para os empregados
que tenham mais de um ano de tempo de serviço, deverá ser
obrigatoriamente homologada no seu Sindicato de Classe ou no Ministério
do Trabalho, pena de ser considerada nula a dispensa. Caso o Sindicato ou
o Mtb se neguem a efetuar a homologação, caberá a empresa providenciar
o depósito em juízo dos valores devidos ao empregado (Ação de Consignação
em Pagamento), até o primeiro dia útil seguinte ao último dia que
poderia pagar as verbas rescisórias.
0 pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou cheque
visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto,
quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. Os descontos na
rescisão do contrato de trabalho não podem exceder o equivalente a um mês
de remuneração do empregado.
FGTS (Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço) - é uma poupança para o trabalhador. É
um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o
trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas em lei,
principalmente quando é demitido sem justa causa.
Serão beneficiários todos os trabalhadores, com exceção dos autônomos,
eventuais e servidores públicos civis e militares, também não tem
direito os trabalhadores domésticos. Os Depósitos serão feitos em conta
vinculada do trabalhador, que, se não a possuir, será aberta peio
empregador.
Saques - Poderá o
FGTS ser sacado quando:
da despedida sem justa causa por parte do empregador;
da extinção da empresa;
da aposentadoria concedida pela Previdência
Social;
do pagamento de prestações decorrentes
do sistema financeiro da habitação, liquidação ou amortização
extraordinária do saldo devedor, pagamento total ou parcial do preço da
aquisição de moradia própria;
do falecimento do trabalhador;
A empresa que demite um funcionário sem justa causa, terá que
pagar uma multa na importância relativa a 40% (quarenta por cento) sobre
os valores depositados na conta de FGTS.
Verbas Rescisórias - deverão ser pagas dentro dos prazos determinados no art. 477 da
CLT:
em se tratando de aviso prévio indenizado, até o décimo dia
subseqüente à data da demissão;
em se tratando de aviso prévio
trabalhado, no primeiro dia útil após o término do mesmo.
Justa causa - entende-se
por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato ilícito
que viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tomando-se
impossível sua permanência na empresa.
Condições para a justa causa:
a atualidade;
a gravidade;
a causalidade.
A justa causa deve ser atual, isto é, deve acontecer imediatamente
após a falta praticada pelo empregado, dando o seu desligamento de
imediato.
A rescisão contratual deve ser feita logo após o conhecimento do
ato que tipifica a justa causa, pois se o empregado cometeu uma falta
grave e esta falta não foi punida logo após o conhecimento do
empregador, ela é considerada perdoada.
Uma das condições também para caracterizar o despedimento do
empregado por justa causa é que a falta cometida seja grave, pois, não
sendo grave, não será juridicamente reconhecida como justa causa.
A causa deve sempre preceder e determinar com muita precisão o fenômeno
da despedida. Se o empregador alega uma causa que caracterizou a justa
causa e essa não fica provada, não poderá no curso do processo, criar
outra causa. Casos que ensejam a justa causa:
ato de improbidade - atos que revelam claramente desonestidade,
abuso, fraude ou má-fé;
incontinência de conduta ou mau
procedimento - a incontinência de conduta ocorre quando o empregado
comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos
colegas de trabalho e à empresa; o mau procedimento cobre qualquer ato do
empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a continuação do vínculo
empregatício ( conduta incompatível com as normas exigidas);
negociação habitual por conta própria
ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência
à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado,
passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena. Qualquer condenação criminal, relacionada ou não com o serviço,
caracteriza justa causa;
desídia no desempenho das respectivas
funções. Caracteriza-se como desídia o desempenho de um empregado que
de repente começa a ficar preguiçoso, negligente no trabalho,
desleixado, etc.;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação do segredo da empresa. Ocorre
quando o empregado tem o dever de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos
e viola transmitindo informações a terceiro;
ato de indisciplina ou de insubordinação.
Indisciplina - é o descumprimento de ordens do empregador, dirigidas
impessoalmente ao quadro de empregados; Insubordinação - ocorre quando o
empregado não se submete à ordem direta e pessoal do empregador;
abandono de emprego. É o abandono
injustificado do emprego por um longo período com a intenção de não
mais continuar com a relação de emprego;
ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
prática constante de jogos de azar;
descumprir as normas de segurança e
higiene do trabalho, especialmente nos setores de inflamáveis e
explosivos.
Rescisão indireta - de acordo com o artigo 483 da CLT o empregado poderá considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização (parcelas rescisórias)
quando:
forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos
(proibidos) por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios (fora) ao
contrato;
for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
correr perigo manifesto de mal considerável;
não cumprir o empregador as obrigações
do contrato;
praticar o empregador ou seus prepostos
(representantes), contra o empregado ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
o empregador ou seus prepostos
ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem (terceiro);
o empregador reduzir o seu trabalho,
sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários;
Greve - a Greve é
considerada, em nossa legislação, como a suspensão coletiva, temporária
e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços de
empregador.
A greve deverá ser feita em face do empregador, que poderá atender às reivindicações, o que mostra a vedação da greve realidade contra terceiros e não aquele. Trata-se de suspensão coletiva, pois a suspensão do trabalho por apenas uma pessoa não irá constituir greve, mas poderá dar ensejo a dispensa por justa causa. Deve haver, portanto, paralisação dos serviços, pois, de acordo com a lei, se inexistir a suspensão do trabalho não há greve.